近期,一位人力资源经理Y先生遭遇了一起棘手的案例:一名女员工在入职三天后宣布怀孕,孕期内频繁请假,产假结束后随即辞职。
案例概述:
在面试时,该员工否认已婚并表示短期内无结婚计划,随后与公司签订了劳动合同。然而,入职不久后,她便告知主管怀孕需要休息。怀孕期间,她多次请假,公司依旧支付工资并缴纳社保。产假结束后,员工提出辞职。
Y先生表示,如果该员工事先不知情,公司或许能够接受,但实际上她是知情怀孕后入职,意图在孕产期间获得工资和社保。这种行为可能影响其他女性就业时的公平待遇。
那么,女性员工隐瞒怀孕入职是否违法?企业能否解除合同?企业如何预防此类情况?
根据《劳动合同法》第39条,如果劳动者以欺诈手段订立劳动合同,用人单位可以解除合同。企业有权了解应聘者的基本情况,如学历、工作经历等。如果员工谎报或伪造信息,企业可以解除合同。
如果岗位对孕妇有禁忌或不适合,女性应聘者应如实告知是否怀孕。否则,企业解除合同是合法的。但是,根据《女职工劳动保护特别规定》,女职工享有产假,用人单位不得因怀孕、生育、哺乳等原因降低工资或解除合同。
总结:
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如果岗位对孕妇有禁忌,且企业已告知,员工隐瞒怀孕入职,企业解除合同合法。
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如果岗位无禁忌,员工隐瞒怀孕,法律上不影响合同效力。
HR应对策略:
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提前告知岗位性质和劳动强度,强调怀孕对岗位的影响。
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入职前体检,但不得违反录用女职工的法律规定。
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通过生育保险规避产假风险,减轻企业负担。
“三期”女员工问题处理:
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根据《劳动合同法》第四十二条,用人单位不得解除三期女员工合同,除非员工存在重大过错。
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三期女员工受法律保护,即使消极怠工也不能解聘。
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对于调岗不满的三期女员工,应协商保留岗位或调整至其他岗位。
薪马马
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